OPINI: KPI sebagai Rapor Mengukur dan Menilai Kinerja Karyawan

Masih banyak perusahaan di Jogja baik dari skala kecil hingga skala besar yang belum secara penuh melakukan penilaian kinerja karyawan. Dalam hal penilaian kinerja dilakukan hanya secara lisan dan atau didiskusikan secara internal antarpimpinan, maka karyawan tidak akan mengevaluasi kinerjanya sendiri untuk meningkatkan kompetensi dan kemampuannya.

Menurut Banerjee dan Buoti (2012), Key Performance Indicator (KPI) adalah ukuran berskala dan kuantitatif yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja organisasi dalam tujuan mencapai target organisasi. KPI juga digunakan untuk menentukan objektif yang terukur, melihat tren, dan mendukung pengambilan keputusan. KPI dapat diterapkan untuk mengukur dan menilai kinerja karyawan.

Rapor yang dimaksud di sini kurang lebih sama pengertiannya dengan rapor siswa/i sekolah. Anggap saja sebagai pengganti mata pelajaran antara lain faktor-faktor sebagai dasar penilaian seperti jobdesc, problem solving, dan attitude. Setiap faktor KPI dijabarkan lagi menjadi beberapa indikator dan masing-masing faktor memiliki bobot tersendiri.

Setiap perusahaan memiliki kriteria tersendiri untuk menentukan faktor maupun indikator apa saja yang tercantum dalam rapor tersebut beserta bobotnya. Sebagai contoh, posisi teller pada sebuah perusahaan perbankan. Tiga faktor yang dinilai misalnya jobdesc (50%), problem solving (20%), dan attitude (30%). Indikator yang dinilai pada jobdesc antara lain: pelayanan terhadap nasabah, keterampilan menggunakan aplikasi perbankan, menghitung uang dengan cepat.

Problem solving antara lain: menemukan uang palsu, kesalahan entry data. Attitude antara lain: kedisiplinan, kejujuran, dan kerja sama tim.

Penilaian dapat secara langsung dengan menggunakan angka dari 1-100 pada setiap indikator. Penilaian terhadap teller tersebut, sebut saja teller A. Contohnya faktor jobdesc, indikator pelayanan nasabah dinilai 80, indikator keterampilan menggunakan aplikasi perbankan dinilai 90, dan menghitung uang dengan cepat dinilai 60.

Perhitungan dari faktor jobdesc tersebut adalah jumlah nilai ketiga indikator (230) dibagi jumlah indikator (3) lalu dikalikan persentase faktor jobdesc (50%). Atau = ((80+90+60)/3) x 50%  = 38,33. Lalu untuk faktor problem solving pada indikator menemukan uang palsu dinilai 85, dan indikator kesalahan entry data dinilai 70.

Perhitungan dari faktor problem solving adalah = ((85+70)/2) x 20% = 15,50. Kemudian untuk faktor attitude pada indikator kedisiplinan dinilai 75, indikator kejujuran dinilai 90, dan indikator kerjasama tim dinilai 80. Perhitungan dari faktor attitude adalah = ((75+90+80)/3) x 30% = 24,50. Maka, nilai akhir KPI teller A adalah 38,33+15,50+24,50 = 78,33.

Berikut tabel rincian penilaian KPI yang dilakukan kepada teller A:

Nilai akhir tersebut dapat dipertimbangkan oleh para manajer dan pimpinan untuk memberikan jenjang karier yang lebih tinggi bagi para karyawan, atau dapat sebagai acuan memberikan bonus tahunan, dan sebagainya. Misalnya, pimpinan membuat range nilai untuk memberikan besaran bonus tahunan bagi para karyawannya seperti berikut: range nilai 75–85 mendapatkan 1xgaji sebulan, range nilai > 85–95 mendapatkan 1,5 x gaji sebulan, dan nilai >95 mendapatkan 2xgaji sebulan. Pemberian bonus tersebut disesuaikan dengan kemampuan perusahaan masing-masing dan kebijakan dari pimpinan.

Target Minimal

Akan lebih baik apabila ada target minimal nilai pencapaian kinerja karyawan, agar seluruh SDM di perusahaan dapat mencapai kompetensi yang diwajibkan perusahaan. Dengan demikian, selain SDM unggul dalam pekerjaannya masing-masing, mereka juga lebih berpengalaman menghadapi situasi-situasi di luar prediksi, bahkan jika ada permasalahan yang timbul, harapannya mereka dapat segera mengatasinya.

Pimpinan dapat memantau dan mengawasi kinerja para karyawannya dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan menggunakan metode KPI ini. Dalam hal hasil kinerja karyawan belum maksimal, maka peran HRD di sini adalah memberikan pelatihan-pelatihan kepada karyawan di setiap divisi untuk mengembangkan kemampuannya sesuai bidang masing-masing. Pelatihan yang diberikan sebaiknya dilakukan secara berkala sesuai kebutuhan.

Sedangkan untuk karyawan, KPI dapat memacu dirinya untuk lebih bersemangat dalam bekerja dan memperbaiki kinerjanya, terlebih pada indikator-indikator yang dirasa nilainya kurang baik. Setiap kepala divisi dapat memantau kinerja para karyawannya setelah hasil penilaian kinerja tersebut diberikan kepada karyawannya, dan melakukan monitoring pasca pelatihan. Apabila seluruh SDM memiliki kompentensi dan kinerja yang baik, maka perusahaan juga akan mencapai tujuan organisasinya.

Cek Berita dan Artikel yang lain di Google News