OPINI: Usulan Cuti Melahirkan 6 Bulan Menjadi Pedang Bermata Dua

Beberapa pekan terakhir, dalam draf Rancangan Undang-Undang (RUU) Kesejahteraan Ibu dan Anak (KIA) terdapat poin yang saat ini menjadi pro kontra dari berbagai pihak, yaitu terkait cuti hamil dan melahirkan yang awalnya tiga bulan lalu diusulkan menjadi enam bulan. RUU KIA ini dirancang dengan tujuan untuk dapat menciptakan generasi penerus yang memiliki tumbuh kembang baik dan memiliki SDM yang unggul.

Namun, ketika usulan RUU ini akan disahkan, perlu adanya diskusi lebih lanjut dan melibatkan berbagai pihak khususnya para pemberi kerja.

Berdasarkan BPS, persentase tenaga kerja formal berdasarkan jenis kelamin tercatat tenaga kerja perempuan mengalami kenaikan dari tahun 2020 sebesar 34,65 dan pada 2021 menjadi sebesar 36,20%. Hal tersebut menunjukkan bahwa pemberi kerja mulai meningkatkan dalam pemberian ruang untuk perempuan dapat berkarier.

Bahkan pada beberapa sektor pekerjaan, pemberi kerja bahan lebih memilih untuk merekrut perempuan karena kecenderungan karakteristik mereka yang lebih mudah diatur dan diarahkan jika dibandingkan dengan laki-laki. Namun demikian, dengan adanya draf usulan RUU terkait dengan perpanjangan cuti hamil ini akan muncul kekhawatiran terkait implikasinya yaitu semakin terbatasnya ruang berkarier untuk tenaga kerja perempuan khususnya bagi perempuan yang sudah menikah. Oleh karena itu, perlu dipertimbangkan kembali dampak apa saja yang akan terjadi jika peraturan tersebut akan diterapkan.

Bagi perusahaan, hal tersebut akan menjadi sebuah dilema karena dapat menurunkan produktivitas mereka khususnya di saat kondisi perekonomian saat ini yang sedang tidak stabil dan belum sepenuhnya pulih muncul kekhawatiran beban operasional perusahaan justru akan bertambah. Selain itu, jika RUU ini disahkan tidak menutup kemungkinan ke depan akan semakin meningkatkan diskriminasi dalam merekrut pekerja perempuan, membatasi ruang berkarier perempuan pada posisi strategis, dan akan cenderung memilih pekerja yang lebih produktif.

Hal tersebut tentu berkebalikan dengan UU Ketenagakerjaan terkait setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.

Pada akhirnya, pemerintah harus mempunyai andil yang besar jika ke depan akan mengesahkan RUU KIA khususnya terkait dengan poin perpanjangan masa cuti hamil dan melahirkan menjadi enam bulan. Bagaimana pemerintah membuat kebijakan yang tepat sasaran dan pada sektor mana saja. Yang tidak kalah penting, pemerintah harus dapat menjamin pekerjaan dari karyawati yang sedang mengambil cuti tersebut karena jika tidak ada pengawasan yang ketat justru akan menjadi bumerang dari sisi pekerja.

Selain itu, penting juga untuk mempertimbangkan skala perusahaan yang akan dituju sejauh apa. Tentu dampak produktivitas perusahaan akan sangat terasa jika terjadi pada perusahaan dengan skala kecil dan menengah. Alih-alih merekrut tenaga kontrak untuk menggantikan posisi karyawati yang sedang cuti, beban kerja karyawati yang mengajukan cuti justru akan sangat mungkin dilimpahkan ke rekan kerjanya. Hal tersebut dapat menimbulkan pertentangan karena rekan kerja satu tim dari karyawati yang mengajukan cuti akan terkena tambahan beban kerja tersebut.

Dengan demikian, jika dilihat dari skala perusahaan kecil dan menengah, tidak menutup kemungkinan jika karyawati mengajukan cuti enam bulan ke depannya, pemberi kerja akan menolak cuti tersebut dan meminta karyawati tersebut melakukan pengunduran diri.

Peran Divisi HRD

Tentu sebagai divisi yang berdiri di dua kaki dan berhubungan langsung dalam pengelolaan karyawan perusahaan juga akan mengalami dilema. Di satu sisi, HRD sebagai representasi perusahaan dalam menyosialisasikan kebijakan dan peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan perlu secara berhati-hati dalam penyampaian.

Di sisi lain, divisi HRD pun perlu untuk menyampaikan aspirasi karyawan serta menjalankan peraturan UU yang telah ditetapkan oleh pemerintah khususnya terkait UU Ketenagakerjaan dan juga jika ke depannya RUU KIA ini akan disahkan.

Dalam hal ini, divisi HRD perlu membuat skema agar perusahaan tidak melakukan diskriminasi ke depan, namun di sisi lain aktivitas bisnis perusahaan dapat berjalan dengan normal. Salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu dengan penerapan merit system di mana dalam pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki saat proses rekrutmen, seleksi, pengembangan, promosi dan penilaian kerja karyawan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa merit system dapat menjadi sistem manajemen sumber daya manusia yang menjunjung keadilan dan tidak adanya diskriminasi di tempat kerja karena berdasarkan kompetensi dan kinerja dari masing-masing karyawan.

Selain merit system, perusahaan juga dapat menerapkan flexible working hours dan/atau menerapkan sistem work from anywhere yang dapat menjadi skema win-win solution bagi perusahaan maupun karyawan yang mengajukan cuti hamil dan melahirkan. Tentu dengan berbagai skema peraturan, kebijakan yang diterapkan perusahaan, dan komitmen yang dimiliki karyawan akan memudahkan bagi pekerja dan pemberi kerja untuk dapat tetap menjalankan aktivitas bisnis perusahaan dengan baik. Selain itu, work from anywhere ini menjadi semakin populer dan menjadi keputusan baru dari beberapa perusahaan karena meyakini dengan adanya fleksibilitas dapat meningkatkan produktivitas karyawan.

Cek Berita dan Artikel yang lain di Google News